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企業不可過分依賴個別優秀人才

文章作者:admin 人氣: 發表時間:2019-11-25 17:53:19

筆者曾為珠三角一家民營企業提供管理咨詢服務。在為期三周的調研中,有一個非常深刻的感受——包括董事長和總經理在內的核心管理層都希望通過引進一兩個優秀的人才來解決面臨的問題,其實,這正是導致該公司當前管理問題的根源之一。

在調研中,我們發現該公司的人力資源非常匱乏,無論是專業技能還是管理技能,幾個部門主管都非常欠缺,只有一個部門主管有一定的管理理念和專業技能,但管 理技能同樣不能滿足要求,參與問卷調查的中基層管理者和員工代表對公司的人力資源狀況也給出了很低的評價,表現出極大的擔憂。那么究竟是什么原因導致了這 種狀況呢?

第一,擔心增加用工成本。因為生產的是低附加值的產品,必須嚴格控制成本,在高層看來,聘用高素質的人才必然要支付比較高的薪酬,從而增加成本,于是寧可使用低素質的人。

第二,不愿在培訓上投入。由于新進人員知識和技能都比較差就需要通過培訓以提升員工的技能,但培訓是需要投入的,這又被看成是成本,為控制成本,培訓就開展得很少,甚至不開展。

第三,忽視員工的職業發展。除不重視培訓外,在組織設計和職位設計上,也沒有為員工的職業發展開辟通道,單純的以行政職位為依據的薪酬設計不能引導員工通過提升能力來獲取更高的回報,造成“千軍萬馬爭過獨木橋”的現象,然而在任何企業中,行政上的官職畢竟是有限的。

第四,過高的員工流失率。出于成本控制的考慮,采取低水平的薪酬策略導致員工的薪酬水平與外部市場比較沒有競爭力,再加上沒有培訓,不重視員工的職業發展,員工普遍感覺在公司沒有提升的機會,于是很多本來很有潛質的員工紛紛離開,進一步加劇了人才匱乏。

仔細分析,我們發現,該公司的現象不是個案,很多企業都不同程度地存在上述情況。一項調查顯示,當前企業面臨的三種危機依次是人力資源危機(53.8%)、行業危機(50%)、產品和服務危機(38.7%),首當其沖的就是人力資源危機。其實這些公司的管理者在觀念上存在很大誤區:

首先是仍然把人力資源看作是成本而非資源。

其次是由于大環境的原因,近幾年的員工流失率普遍比較高,擔心培訓是在為別人做嫁衣,成為別人的黃埔軍校。

最后是過分依賴一兩個優秀的人才,幻想著僅靠一兩個人的優秀來推動企業的發展。

正是由于存在這些觀念上的誤區,導致企業人才匱乏。這種觀念上的誤區對企業的危害是非常嚴重的。

第一,由于員工的技能不足,導致效率低下、浪費增加、客戶投訴增多、公司的品牌受損,這些損失遠比人工成本大得多。以該公司為例,該公司使用的主要原料價格是1萬元/噸,因為員工技能不熟練、管理不善,每月原料損耗都在10噸左右,僅此一項就損失10萬元,如果把這10萬元用在人力資源投入上,按照周邊市場的薪酬水平能夠聘用超過20個技能熟練的優秀人才。但管理者往往對這些間接的收益不敏感,而對直接反映在每月財務報表上的員工工資卻非常敏感,這實在是一種短視行為。

第二,過分依賴個別優秀人才不但不能解決問題,而且對于企業來講還是非常危險的:

1.   容易造成職位壟斷,由于其他員工的知識和技能欠缺,企業必須依賴個別優秀人才,他們掌握著企業的大部分資源,決定企業的成敗甚至是命運,勢必要滿足他們的大多數需求、遷就容忍他們很多不合適的行為,長此以往必然形成一種非良性的文化氛圍,這種現象又進一步加劇了人才匱乏。

2.  這樣的企業一般沒有規范的制度和流程,因為個別優秀的人才為了維護他們的既得利益,不希望制度和流程來約束他們,管理非常隨意,完全憑借自己的主觀意愿。

3.   知識管理體系幾乎空白,他們將自己在企業積累的經驗和教訓作為自己的私有財產,不愿將其轉化為企業的財富,一旦他們離開,企業會變得一無所有。待新的管理者加入又形成一套新的管理方式和管理要求,員工要重新適應,如果這種更替過于頻繁,員工將會覺得無所適從。

4.  不利于人才成長,由于他們在企業的絕對權威和職位壟斷,他們往往采取非常集權的管理方式,統攬大多數決策權,其他員工很難得到鍛煉的機會。

5.   不良的文化氛圍,由于管理隨意,他們完全依據自己的喜惡作為評判標準,員工為了能夠生存,必然會想盡辦法巴結討好他們,從而在他們周圍形成一個小圈子,最終導致留下來的都是順風說好話的,那些不善于逢迎的員工只好離開,但這些離開的可能正是有潛質的員工。

因此,這類企業必須改變依靠一兩個人的優秀推動企業發展的錯誤觀念。企業的成功一定是依靠組織和團隊、依靠良性的機制和體系。


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